В России на «удаленке» официально работают более 3,5 млн человек, что в 110 раз больше, чем в прошлом году, сообщает Минтруд. По данным Росстата, в 2019 году всего 30 тыс. человек работали из дома. 8 декабря президент России подписал закон об удаленной работе, который вступит в силу с 1 января 2021 года. Что изменит новый закон и какие вопросы остались к нему у экспертов?
Что в законе?
Новый закон дополняет и детализирует положения главы 49.1 Трудового кодекса, которая посвящена особенностям регулирования труда дистанционных сотрудников. Доцент базовой кафедры ТПП РФ «Развитие человеческого капитала» Людмила Иванова-Швец отметила в комментарии для Полит.ру, что поправки назрели — они дают работодателям возможность переводить сотрудников на «удаленку» в соответствии с нормами трудового права.
«Когда весной 2020 года были введены ограничительные меры в связи с распространением коронавируса и работодателям пришлось отправлять сотрудников на "удаленку", ни в трудовом договоре, ни в локальных нормативных актах ничего не было сказано об этом. И работодатели, которые хотели действовать в рамках закона, заключали с удаленными сотрудниками дополнительные соглашения. Это при том, что были постановления и мэра Москвы, и региональных властей. То есть существовал пробел в трудовом законодательстве», — добавила эксперт.
«Вряд ли удастся решить с помощью этого закона все проблемы, связанные с удаленной занятостью, нужно будет мониторить его применение и вносить коррективы, однако первый шаг в сторону модернизации трудовых отношений сделан», — полагает ассоциированный научный сотрудник Социологического института РАН (СПб) Пётр Бизюков.
Среди важных изменений, которые содержатся в законе, эксперты отмечают формализацию видов «удаленки»: теперь дистанционная занятость может быть в трех вариантах — постоянная удаленная работа, временная удаленная работа и периодическая удаленная работа в связи с определенными обстоятельствами.
«На мой взгляд, важно, что в законе указано, какие виды дистанционного труда возможны, четко определен порядок работы для удаленных сотрудников, особенно если это временная или вынужденная (в том числе и из-за пандемии) мера, порядок взаимодействия работодателя и работника, то есть обмен документами, — рассказала Полит.ру заведующая кафедрой трудового права и права социального обеспечения НИУ ВШЭ Марина Буянова. — Указано, где используется усиленная квалификационная электронная подпись работника и работодателя, а где достаточно обычной электронной подписи. Это важно: если раньше усиленная квалификационная электронная подпись нужна была везде, то сейчас — только при заключении трудовых договоров и договоров о материальной ответственности, внесении в них изменений и их расторжении».
Никаких больше звонков (ночью)
Доцент базовой кафедры ТПП РФ «Развитие человеческого капитала» Людмила Иванова-Швец полагает, что новый закон в большей степени представляет интересы удаленных работников.
«Стратег Deutsche Bank Джим Рид предложил ввести 5-процентный налог для тех, кто во время пандемии работает из дома, объяснив это тем, что примерно эту сумму удаленные работники экономят на транспорте и обедах в офисе. А у нас, согласно новому закону, работодатель обязан обеспечить техникой удаленного сотрудника или возместить ему затраты, понесенные при использовании собственного оборудования», — пояснила эксперт.
Согласно новому закону, сотруднику теперь нельзя снизить зарплату в связи с приемом или переводом на дистанционную работу. Минтруд уже озвучивал такую позицию, когда работодатели задавались вопросом снижения зарплат в связи с переходом на удаленку из-за коронавируса. Теперь это зафиксировано в законодательстве.
Со вступлением в силу нового закона, уволить удаленного сотрудника, скорее всего, станет сложнее.
«В законе появилось два новых основания для увольнения. Сотрудник на "удаленке" может потерять свое место, если он в течение двух рабочих дней без уважительной причины не выходит на связь с работодателем и не отвечает на его письма, а также если он меняет местность, где будет выполнять трудовую функцию, что является препятствием для передачи или сбора необходимой информации, — рассказала Марина Буянова. — Раньше эта глава Трудового кодекса указывала на возможность указания в трудовом договоре перечня оснований для его расторжения. Работодатель мог написать всё что угодно — например, невыполнение плана продаж или реализации чего-нибудь. Сейчас этого нет, остались всего два основания».
С нормой, которая касается увольнения за невыход на связь с работодателем более двух рабочих дней подряд без уважительной причины, тоже предстоит разбираться, полагает Пётр Бизюков.
«Считается ли та или иная причина невыхода на связь уважительной? Например, отключилась связь и электричество (недавний блэкаут во Владивостоке). Я думаю, это может стать предметом для дальнейшего рассмотрения», — отметил эксперт в комментарии для Полит.ру.
«Естественно, остались основания для расторжения договора, предусмотренные статьями №№ 77 и 81 ТК, но многие из них неприменимы в связи с особенностями дистанционного труда, — добавила Марина Буянова. — Как поймать работника, если он находится в состоянии алкогольного или наркотического опьянения? Допустим, ему предлагают пройти освидетельствование. Он отказывается. У работодателя не будет возможности зафиксировать этот факт правильно и отстоять увольнение в суде. Или, например, прогул. Больше четырех часов не выходил на связь — это уже не основание. Основание, связанное с нарушением правил охраны труда, которое повлекло или могло повлечь за собой тяжкие последствия, в условиях удаленной работы тоже не работает».
Еще одна важная норма, которая появилась в новом законе, — оплата отпуска и командировок дистанционных сотрудников в общем порядке. Раньше с этим возникали сложности, потому что место нахождения сотрудника не всегда можно было корректно определить, а значит, и поездка в другую местность была под вопросом.
Остались вопросы
Закон решает давно назревшую проблему: им предусмотрена компенсация за использование работником принадлежащего ему оборудования и программно-технических средств, электричества и интернета, но как это будет реализовываться на практике, вызывает у экспертов вопросы.
«Компенсация должна быть прописана в локальном нормативном акте с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, — отмечает Марина Буянова. — Но, во-первых, первичные профсоюзные организации если и существуют, то, как правило, "карманные", то есть что скажут работодатели, то они и напишут. А если профсоюза нет, что делать? Во-вторых, не прописан минимальный размер компенсации. Если она составит три копейки, это не будет формальным нарушением закона. Представляется, что должен быть указан их минимальный размер».
«В законе указывается, что работодатель должен обеспечить удаленного работника всем необходимым оборудованием, но тут могут начаться проблемы — например, "вот заберите этот старый компьютер, теперь вы обеспечены средствами связи"», — соглашается Пётр Бизюков с тем, что эта норма недоработана.
Согласно новому закону, дистанционный работник сам определяет свой режим труда, и здесь возникает проблема в плане охраны труда, полагает Марина Буянова. «Работник может злоупотребить своим правом, посидев над работой дольше, чем 8 часов, чтобы всё успеть», — пояснила профессор.
Также в законе закреплено право работника на личное время. Сотрудник и раньше не был обязан взаимодействовать с работодателем в нерабочее время. Это не новшество — скорее, уточнение.
«Во Франции в 2014 году работодателям законодательно запретили беспокоить сотрудников за пределами рабочего времени — будь то звонок, письмо по электронной почте или sms. Наши работодатели в какой мере смогут это соблюдать? — задается вопросом Пётр Бизюков. — Исследования, проведенные во время пандемии, показывают, что рабочее время с переводом на удаленную работу увеличивается. Работодатели считают, что они могут обращаться к сотруднику в любое время и настаивать на выполнении им своих функции за пределами рабочего времени».
«Еще одна проблема — это контроль рабочего времени. Широко распространены средства удаленного контроля. Можно до минуты посчитать, сколько времени человек находится перед монитором, удаленно зафиксировать его отлучку. Наверное, не лучшая идея приносить тотальный контроль домой — нужны какие-то ограничения», — полагает эксперт.
Законодатель также не до конца продумал вопрос защиты информации, которой обладает удаленный работник, отмечает Марина Буянова.
«Многие сферы, например, сфера услуг, недвижимость, работают с персональными данными, с медицинской и банковской тайной. На мой взгляд, защитить рабочую тайну, которой владеет удаленный сотрудник, технически очень сложно. Я бы предложила, чтобы те, кто работает с тайной, находились в рабочее время в офисе», — пояснила профессор.
Не все проблемы, связанные с удаленной работой, будут разрешены за счет нового закона, однако то, что его принимают, — уже большой шаг в сторону формализации гибких форм занятости, уверены эксперты.
«Меня больше волнует не то, что мы пока не решили, потому что область неопределенности здесь очень велика, а те параметры, которые уже включены в закон. Интересен как вопрос изучения последствий закона, так и то, чтобы его не развернули против работников», — отмечает Пётр Бизюков.
